انديشه هاي راسل ايكاف راسل ايكاف (RUSSEL ACKOFF) در سال 1919 در آمريكا متولد شد. ليسانس معماري و دكتراي فلسفه علم را از دانشگاه پنسيلوانيا اخذ كرد. از آن پس تاكنون به عنوان استاد رشته فلسفه علم و علوم سيستم ها در اين دانشگاه مشغول به كار بوده است. ايكاف 22 كتاب و بيش از 200 مقاله تأليف و منتشر كرده است. او به عنوان محقق و معلم با بيش از 250 شركت ارتباط داشته است. ايكاف را به عنوان مرد رنسانس مي شناسند: يك معمار، فيلسوف، طراح شهر، محقق در عمليات و متخصص در حل مسئله و نظريه سيستم ها. كتاب تحقيق در عمليات او كه در سال 1957 منتشر شد كتاب آموزشي پيشتاز محسوب مي شد. او مؤسس و رئيس موسسه مشاور و مديريت INTERACT است. ايكاف بنيانگذار رويكرد انقلابي در برنامه ريزي و نظريه پرداز برنامه ريزي تعاملي است. او معتقد است برنامه ريزي تعاملي ابزاري است براي كنترل تغيير و آثار آن و افزايش سرعت سازگاري با تغييراتي كه به كنترل درنمي آيند. اين تغييرات پيوسته از عصر پيشين يعني عصر ماشين تا عصر كنوني كه او آن را عصر سيستم‌ها مي نامد ادامه داشته است. با اين توضيح كه تفكر غالب در عصر ماشين كه طي 400 سال در دنياي غرب حاكم بود «تفكر تحليلي» مبتني بر تجزيه وتحليل بود. درحالي كه تفكر نوين «تفكر تركيبي» است كه در آن تمامي روابط متقابل اجزا يك سيستم درقالب كليت و تماميت سيستم ديده مي شود بدون آنكه اجزاي مستقل آن به صورت انفرادي با جداشدن از سيستم معنا داشته باشد. بنابراين، در اين نوع رويكرد فكري، شناخت از كل به جزء پيش مي رود و نوعي كل نگري حاكم مي شود.ايكاف بين توسعه و تفكر سيستمي رابطه اي معنادار مي جويد كه درنهايت به بهبود كيفيت زندگي و چگونگي استفاده انسان از توانائيها و دارائيها و افزايش شايستگيهاي خود مي انجامد. او بر اين مسئله پاي مي فشرد كه هرقدر فرد يا سازمان يا كشور يا سيستمي توسعه يافته تر باشد كمتر تحت تاثير محدوديت منابع قرار خواهدگرفت. ايكاف موانع توسعه را عمدتا در درون سيستم جستجو مي كند و رفع تفاوتها و تعارضها را در حركت روان تر و سريعتر توسعه موثر مي داند.ايكاف ضمن قائل شدن به تكامل مفهوم و ماهيت شركت از مكانيكي به ارگانيكي و درنهايت به سازمان، بر توليد و توزيع ثروت به عنوان نقش اقتصادي سازمانها در جامعه تاكيد مي ورزد. ايكاف نقش برنامه ريزي را در ترسيم آرمان آينده براي استفاده بهينه از توانائيهاي يادگيري و سازگاري و به عبارت ديگر توسعه، جستجو مي كند. به زعم او گرايش تعاملي در برنامه ريزي تنها رويكردي است كه به توسعه فرد و سازمان و اجتماع و بهبود كيفيت زندگي مي انجامد و بهترين امكان را براي مقابله با تغييرات پرشتاب، پيچيدگيهاي سازماني و ناپايداريهاي محيطي فراهم مي آورد. او براين باور است كه اصلي ترين فايده برنامه ريزي تعاملي جنبه مشاركت آن است يعني درگير شدن در فرايند توسعه افراد كه به توسعه آنها منجر مي شود. به عبارت ديگر، مهمترين محصول برنامه ريزي فرايند آن است نه محصول آن يعني برنامه.! عصري را كه ترك مي كنيم شما «عصر ماشين» نام نهاده ايد. ويژگيهاي اين عصر چه بوده است؟- در عصر ماشين، انسان غربي مفهومي مكانيكي از عالم به دست مي داد. جهان نه تنها شبيه ماشين بلكه يك ماشين واقعي انگاشته مي شد، كه خداوند براي انجام كارهاي موردنظر خود آفريده است. علاوه بر آن، انسان خود را جزيي از اين ماشين تصور مي كرد كه به صورت خداوند آفريده شده است. ويژگيهاي اين عصر عبارت بود از: استفاده انحصاري از روش تحليلي و تقليل گرايي يعني تجزيه وتحليل پديده ها و نيز جبرگرايي در تشريح روابط بين اجزا يا چگونگي تاثير متقابل آنها در پديده ها.! منظور از روش تحليلي و تقليل گرايي چيست؟- تفكر غالب در عصر ماشين براي شناخت پديده ها. تحليل يعني تجزيه وتحليل پديده ها بود كه توسط يك فرايند سه مرحله اي انجام مي شد: اول تجزيه يعني جداكردن چيزهايي كه بايد درك شود. دوم تشريح يا تحليل يعني كوشش براي درك رفتار يا ماهيت اجزا. سوم تلفيق يعني سرهم كردن درك اجزا براي فهم كليت پديده. دكتريني كه براساس اين باور است تقليل گرايي (REDUCTIONISM) ناميده مي شود. تفكر عصر ماشين تاحدود بسياري آزاد از محيط بود و سعي داشت بدون استفاده از مفهوم محيط، شناخت پديده هاي طبيعي را تبيين كند، يعني رابطه بين پديده ها را «علت و معلول» توضيح مي‌داد. علت، شرط لازم و كافي براي به وجود آمدن معلول است. ! ? عصر جديد را چه بايد بناميم- عصر سيستم ها. عصر ماشين تا حدود بسياري به تاريخ پيوسته اما عصر سيستم ها عمدتا به آينده تعلق دارد. انقلاب صنعتي محصول عصر ماشين است. عصر سيستم ها با ظرافت ويژه اي از عصر ماشين زائيده مي شود. به نظر من عصر سيستم ها سنتز عصر ماشين (تز) است و آنتي تز آن هنوز در حال شدن است، درست همان طوري كه براي عصر ماشين در رنسانس روي داد. درحقيقت انقلاب صنعتي يكي از پيامدهاي كوشش بشر در تقليد از خداوند بود كه به ساختن ماشينهاي مختلف براي انجام كارهاي موردنظر بشر منجر گرديد.! ? رويكرد تفكر درعصر سيستم ها چيست؟- رويكرد سيستمي. تفكر عصر ماشين تنها با تعامل اجزاي پديده سروكار داشت اما تفكر سيستمي همان است به اضافه ارتباطهاي متقابل پديده با پديده هاي ديگر در آن محيط و با خود محيط. جوهر تفكر عصر ماشين تحليل يا تفكيك چيزها بود و جوهر تفكر سيستمي تركيب چيزهاست. مراحل شناخت در رويكرد سيستمي عبارت است: اول تعيين يك مجموعه يا سيستم فراگير كه بايد تشريح شود. دوم تشريح رفتار آن مجموعه و سوم تشريح رفتار پديده برحسب نقشها يا وظيفه هاي آن در مجموعه. اين رويكرد را مي توان تفكر تلفيقي ناميد در مقابل تفكر تحليلي كه مختص به عصر ماشين بود. تحليل، اطلاعات مي آفريند و تلفيق شناخت مي دهد. تحليل قدرت توصيف دارد و تلفيق قدرت تشريح. تحليل به درون پديده مي نگرد و تلفيق به بيرون. در عصر جديد به جاي علت – معلول كه محيط هيچ دخالتي در آن ندارد، توليدكننده – توليد همه چيز را توضيح مي دهد كه روابط آنها آكنده از «محيط» است.! جبرگرايي عصر ماشين در عصر جديد به چه سرنوشتي دچار شده است؟- جبرگرايي مبتني بر درون داد در عصر ماشين، به فرجام گرايي با گرايش برون داد در عصر سيستم ها تبديل شده است. در عصر ماشين برخي باور داشتند كه اختيار، پنداري است اعطا شده به بشر توسط خداوند رحيم كه مي‌دانست زندگي بدون آن چقدر ملال آور مي شد. انسان چون حشره اي تصور مي شد كه بر خرطوم فيلي نشسته و اعتقاد دارد كه زمام كار به دست اوست. اين اعتقاد سواري را لذت بخش مي كند و فيل هم به آن كوچكترين اهميتي نمي دهد.در عصر ماشين حتي انسان هم ماشين پنداشته مي شد، زيرا در انقلاب صنعتي دو مفهوم بيشتر وجود نداشت: كار و ماشين. مفهوم كار به عنوان يك موضوع واقعي تاثير انرژي بر ماده براي تغيير شكل ماده بود. ماشين نيز هر آن چيزي بود كه در استعمال انرژي بر ماده به كار مي رفت. اما در عصر سيستم ها حتي ماشينها هم به عنوان بخشهايي از سيستم فرجام گرايانه و هدفمند شناخته مي شوند. اكنون براين باوريم كه ماشين را هم بدون توجه به هدف سيستم هدفمندي كه براي آن به كار مي رود يا جزيي از آن است نمي توان شناخت.! اين گونه تلقي از كار و ماشين معضلات بسياري را براي انسان پديد آورد كه گاه شما از آن به عنوان طنز انقلاب صنعتي نام برده ايد. لطفا توضيح دهيد.- در كوشش براي جايگزين كردن ماشين به جاي نيروي انساني به عنوان منبع انرژي، كار را به وظيفه هاي ابتدايي آن چنان ساده اي تقليل داديم كه اگر نه فورا اما سرانجام با ماشين قابل انجام باشد. در اين راه انسان نيز به كارهاي ساده و تكراري گماشته شد و لذا به رفتاري شبيه ماشين محكوم گرديد. كار غيرانساني شد و اين موجب بروز يكي از دشوارترين مسائل بشر امروز يعني «بيگانگي از كار» گرديد.! آيا اين درست است كه شما سابقه و ريشه تاريخي مفهوم سيستم را در شرق مي يابيد؟- همين طور است. خداي عصر ماشين خالق و علت همه پديده ها و معلولها و اجزا بود. در عصر سيستم ها مفهوم كل گرايانه از خدا به عنوان يك كل فاقد شخصيت و فرديت مطرح است. بسياري مذاهب شرقي خدا را به عنوان يك «سيستم» مفهوم سازي مي كنند نه به عنوان يك «عنصر». بنابراين، شگفت آور نيست كه در چند دهه اخير بسياري از جوانان غرب به مذاهب شرق روي آورده اند. شرق قرنهاست كه مفهوم سيستم را براي سازمان دادن تفكر خود درباره عالم مورداستفاده قرار داده ليكن درباره سيستم به صورت علمي فكر نكرده است. بنابراين، اميد هست كه در آفريدن علوم سيستم ها بتوان فرهنگهاي شرق و غرب را تلفيق كرد. اين دو فرهنگ در عصر سيستم‌ها ممكن است با هم تلاقي كنند.! نسبت سيستم و اجزاي سيستم چگونه است؟- اصل سيستمي مي گويد اگر هر جزء سيستم به صورت مجزا تا حد امكان عملكرد كارامد داشته باشد عملكرد كل لزوما تاحد ممكن كارامد نخواهد بود. اگر بهترين قطعات و اجزا را از خودروهاي مختلف برداشته و خودرو جديدي را با آن مونتاژ كنيم آيا بهترين خودرو را خواهيم داشت؟ البته خير. اصلا خودرويي نخواهيم داشت زيرا اجزا به علت عدم تناسب به هم متصل نخواهندشد. حتي اگر متصل هم شوند نخواهند توانست به خوبي با هم كار كنند. عملكرد هر سيستم بيشتر به تعامل اجزاي آن بستگي دارد تا فعاليت مستقل از هم هريك از آنها. به همين شكل يك تيم فوتبال يا بيس بال تشكيل شده از قهرمانها به ندرت بهترين تيم موجود خواهدشد. درميان اجزاي سيستم ها يك «تقسيم كار» وظيفه اي وجود دارد. مجموعه اي از عوامل يا اجزا كه همه كار مشابهي انجام مي دهند «سيستم» تشكيل نمي دهد، يك «مجموعه» باقي مي ماند. مثلا شماري آدمهاي منتظر اتوبوس سيستم تشكيل نمي‌دهند. هر بخش از سيستم وظيفه اي به عهده دارد و برخي از اين وظيفه ها بايد متفاوت باشد. براي سازمان دادن يك سيستم بايد كارهاي آن به طور تخصصي بين اجزا آن تقسيم شود و هماهنگي بين آنها ايجاد شود.! پس مفهوم سيستم را وقتي مي توانيم اطلاق كنيم كه اجزا داراي شرايط و ويژگيهاي خاصي باشند؟- بله. اصولا سيستم مجموعه اي از دو يا چند جز است كه حائز سه شرط باشد:1 – رفتار هر جز بر رفتار كل تاثير دارد؛2 – رفتار اجزا و تاثير آنها بر كل به هم وابسته اند؛3 – هريك از گروههاي فرعي بر رفتار كل تاثير دارند و تاثير هيچكدام از آنها مستقل نيست.بنابراين، سيستم مجموعه عناصري است كه نمي توان آن را به اجزاي مستقل از هم تفكيك كرد. هيچكدام از اجزاي انسان، انسان نيست فقط كل آن انسان است. اگر سيستمي را ازنظر فيزيكي يا مفهومي به اجزا تفكيك كنيم. خاصيتهاي ضروري خود را از دست مي دهد. به اين دليل سيستم، كلي است كه شناخت آن با تحليل امكان پذير نيست. درك اين مطلب نخستين منبع انقلاب فكري است كه تغيير عصر را فراهم آورد.! از توضيحات شما اين گونه استنبــــاط مي شود كه ويژگي اصلي تفكر سيستــــمي، كل نگري است. آيا اين چنين است؟- تفكر سيستمي تفكر تركيبي است نه تحليلي. مثبت نگر است نه منفي نگر. اين تفكر خواهي اجزا را از خواص كل به دست مي آورد و استخراج مي كند نه خواص كل را از خواص اجزا. يعني شناخت از كل به جزء پيش مي‌رود نه از جزء به كل چنان كه دانش عمل مي كند.!به نظر شما تفكر غالب در مديريت سازمانها در عصر سيستم ها كدام است؟- روش شناسي متداول مديريت عمدتا براساس تفكر عصر ماشين است. هنگامي كه مديران با مسائل يا وظايف بزرگ و پيچيده اي روبرو مي شوند تقريبا هميشه آنها را به بخشهاي حل شدني يا مهار شدني تجزيه مي كنند. سپس براي حل كل مسئله، آنها را در كنار هم قرار مي دهند. اما مطمئن هستيم كه جمع بهترين راه حلهاي مناسب اجزا، بهترين راه حلي براي كل نخواهدبود. بسياري از مديران فعلي، اعمالي را در سازمانهايشان مديريت مي كنند كه جداگانه اتفاق مي افتد. اين امر براساس اين فرض غلط استوار است كه بهبود در عملكرد اجزا به طور جداگانه، ضرورتا باعث بهبود عملكرد كل شركت مي شود. اين يك بنيان غلط است. درحقيقت شما با بهبود اجزاي مستقل، يك شركت را نابود مي كنيد. سعي مي كنيد يك موتور رولزرويس را در يك هيوندايي بگذاريد!!نسبت توسعه و تفكر سيستمي چيست. شما معتقديد در تفكر سيستمي افزايش شناخت را مي توان با «توسعه» سيستم تحت مطالعه به دست آورد نه با تقليل آن به اجزا، چگونه؟- توسعه عبارت است از فرايند افزايش علاقه و توانايي ارضاي آرزو و علائق خود و ديگران. توسعه موضوع چيزي كه شخص دارد نيست بلكه چيزي است كه شخص با آنچه كه دارد مي تواند انجام دهد. توسعه بيشتر در كيفيت زندگي منعكس است نه در سطح زندگي. شركت زماني توسعه مي يابد كه توانايي و تمايل بهبود كيفيت زندگي صاحبان منافع خود و ساير سازمانها را افزايش دهد. مديريت يا حتي حكومت نمي تواند در افراد توسعه پديد آورد. تنها مي تواند كوششهاي آنها را در مسير توسعه يافتن تشويق و تسهيل كند.! نقش دسترسي به منابع در توسعه چه ميزان است؟- البته توسعه به انگيزش و يادگيري هم بستگي دارد، پس مي تواند با منابع يا بدون آن رخ دهد. تاثير توسعه بر منابع بسيار بيشتر از تاثير منابع بر توسعه است، يعني هر چقدر كه فرد يا سيستم هدفدار توسعه يافته تر باشد كمتر به منابع خارجي اتكا دارد و با اثربخشي بيشتري مي توان منابع لازم براي بهبود كيفيت زندگي را ايجاد كند و مورداستفاده قرار دهد. به همين سبب براي رهبري دگرگوني، توسعه بيش از رشد موردتوجه است.! درمورد تفاوت دو مقوله توسعه و رشد بيشتر توضيح دهيد.- رشد، افزايش در اندازه يا تعداد است اما توسعه، افزايش در شايستگي است. استاندارد زندگي يك شاخص براي رشد است اما كيفيت زندگي، شاخصي براي توسعه است. رشد لزوما با افزايش در ارزش يعني توسعه توأم نيست. رشد، مقوله به دست آوردن است و توسعه مقوله يادگيري. رشد درمورد آن چيزي است كه داريم و توسعه آن است كه با آنچه داريم چه مي توانيم بكنيم. منظور از رشد شركتها، افزايش در اندازه يا مقياس و عملكردها مثل فروش ناخالص، سهم بازار، تعداد كاركنان يا سود خالص است. اما توسعه حالتي نيست كه با آنچه فرد دارد تعريف شود بلكه فرايندي است كه توسط آن فرد توانائيها و اشتياق ارضاي آرزوهاي خود وديگران را افزايش مي دهد. توسعه افزايش ظرفيتها و توانائيهاست نه افزايش دستاوردها. توسعه بيشتر جنبه انگيزش، دانش، درك و خرد دارد تا جنبه مال و ثروت. توسعه شامل خواست و توانايي است بنابراين، نمي توان آن را به ديگري داد يا بر او تحميل كرد. توسعه مثل درمان پزشكي نيست. هيچكس نمي تواند آن را تجويز كند، بلكه شبيه درس دادن است كه گرچه كسي نمي تواند به جاي ديگري ياد بگيرد يا برانگيخته شود اما مي تواند يادگيري و انگيزش ديگري را ترغيب كند. توسعه استعداد پيشرفت است نه پيشرفت سطح زندگي. هرقدر فرد يا سيستمي توسعه يافته تر باشد كمتر تحت تاثير محدوديت منابع قرار خواهدگرفت.! آيا مي توان تفاوت و نسبت رشد و توسعه را مانند نسبت كارايي و اثربخشي دانست؟- بله. براي درك مقوله رهبري دگرگوني، درك تفاوت كارايي و اثربخشي مهم است. كارايي يا بازدهي اندازه گيري حد استفاده صحيح از منابع براي رسيدن به اهداف است. اين مقوله اي فاقد ارزش است. اما اثربخشي، كارايي است كه به وسيله ارزشهاي اهداف دست يافته شده وزن داده مي شود. بنابراين، مقوله اي ارزش مدار است. مثلا يك خياط ممكن است درعين كارايي، لباسهايي بدوزد كه درست اندازه نباشد. خياط ديگر كه كارايي كمتري دارد لباسهايي بدوزد كه به خوبي اندازه باشد. از آنجا كه «اندازه بودن» يك ارزش براي مشتري است، خياط دوم را بايد اثربخش دانست. درعين اينكه كارايي كمتري دارد. البته يك خياط مي تواند هم كارا و هم اثربخش باشد. كارايي موضوعي است كه به انجام درست كار مربوط مي شود اما اثربخشي به انجام كارهاي درست برمي گردد. هرچه ما كارهاي غلط را درست تر انجام دهيم از مقصد دورتر مي شويم و اشتباهاتمان بيشتر مي شود. وقتي در انجام يك «كار غلط» اشتباه مي كنيم و آن را تصحيح مي كنيم، اشتباهمان افزايش مي يابد. اما وقتي كار درستي انجام مي دهيم و اشتباه مي كنيم و آن اشتباه را تصحيح مي كنيم، بيشتر در مسير و مقصد رسيدن به هدف قرار مي گيريم. بنابراين، بهتر است كارهاي درست را غلط انجام دهيم تا اينكه كارهاي غلط را درست انجام دهيم.! موانع رشد وتوسعه سازمان كدام است؟- موانع و محدويتهاي رشد سازمان معمولا ناشي از محيط سازمان است اما موانع توسعه بيشتر در درون سازمان جاي دارد. يعني محدوديتهاي اصلي رشد بيروني هستند واز بيرون تحميل مي شوند درحالي كه محدوديتهاي اصلي توسعه دروني و خود تحميل هستند و به تفاوتها و تعارضها برمي گردند. تفاوت اختلاف ميان باور سازمان درباره خود و واقعيت موجود است، يعني ميان آنچه كه ادعا مي شود و آنچه كه عمل مي شود. اين تفاوتها ممكن است درباره هدفها، وسايل وابزار، باورهاي مربوط به كميته، كيفيت ونحوه استفاده از منابع دردسترس باشد. براي بيشتر سازمانها رويارويي با حقيقت دشوار است. عدم تمايل آنها به اين امر بزرگترين مانع توسعه محسوب مي شود. تعارض نيز زماني پديد مي آيد كه دو يا چند آرزو به صورتي با هم تلاقي مي كنند كه پيشروي به سوي يكي، دوري از آرزوهاي ديگر را درپي دارد. تعارضها ممكن است درون افراد، بين افراد، ميان افراد و شركت يا بخشهايي از شركت، درون واحدها، ميان واحدهاي هم سطح، بين واحدها در سطوح مختلف سازماني، درون كل شركت و بين شركت و گروههاي خارجي باشد. اين تعارضها مي تواند عملكرد فرد و گروه و توانايي بهبود را كاهش دهد.! اشاره كرديد كه شاخص توسعه «كيفيت زندگي» است. كيفيت زندگي را چگونه مي توان سنجيد و فهميد؟- كيفيت زندگي در درجه نخست موضوعي زيباشناختي است زيرا به رضايتي كه از انجام كار به دست مي آوريم بستگي دارد. اين رضايت هم به انتخاب هدفها مربوط است و هم انتخاب وسيله ها. زيبايي شناسي يعني آفرينش: آفريدن يك تصوير بهتر و ترغيب پي جويي آن همراه با تحمل و از خودگذشتگي. انسان بايد بتواند هميشه امكانات جديدي را براي پيشرفت و منابع جديدي را براي رضايت پيدا كند. ما بايد پيوسته بتوانيم تصويري از چيزي مطلوب تر از چيزي كه دراختيار داريم بسازيم و انگيزه پيگيري اين تصوير را داشته باشيم. رهبري نيز اساسا يك مقوله زيبايي شناسي است و به همين جهت درك آن دشوار است. فراموش نكنيد كه فيلسوفان يونان باستان زيبايي را يكي از چهار عنصر و جنبه توسعه در كنار حقيقت، فراواني و نيكي مي دانستند.! به مسئله رهبري اشاره كرديد. آيا رهبري قابل تعليم و تعلم است؟- رهبري را نمي توان ياد داد يا ياد گرفت. رهبران بزرگ در اثر تعليم پديد نمي آيند زيرا رهبري اساسا يك فعاليت زيبايي شناسانه است. اغلب مدارس تنها مي توانند برخي ابزارها و تكنيك هاي مفيد را دركار خلاق دراختيار بگذارند اما نمي توانند خلاقيت پديد آورند. تمايل دست زدن به كاري جديد بيشتر موضوعي شخصيتي است.! رهبري با مديريت و اداره كردن چه تفاوتهايي دارد؟- البته اين واژه ها بيشتر در تداخل با يكديگر استفاده مي شوند درحالي كه تفاوتهاي مهمي بين آنها وجود دارد. اداره كردن عبارت است از جهت دهي به ديگران در انجام خواست يك شخص ثالث، با استفاده از وسايلي كه توسط همان شخص ثالث انتخاب شده است. مديريت عبارت است از جهت دهي به ديگران در پيگيري اهداف با استفاده از اهداف و وسايلي كه هر دو توسط مدير انتخاب شده است. رهبري عبارت است از راهنمايي، تشويق و تسهيل پيگيري به وسيله ديگران است كه هم هدفها و هم وسايل را انتخاب كرده اند يا انتخاب آنان صحه گذاري شده است. رهبري نيازمند توانايي هماهنگ سازي خواست و تمايل پيروان با خواست رهبر است به گونه اي كه پيروان به صورت داوطلبانه كار را از روي اشتياق و فداكاري دنبال كنند. اين داوطلبي، اشتياق و فداكاري لزوما در مديريت يا اداره كردن وجود ندارد.! نقش رهبري در ترسيم چشم انداز سازمان چگونه است؟- چشم انداز توصيفي است از يك حالت و وضعيت كه مي خواهيم معقول تر و مطلوب تر از وضع فعلي باشد. اين حالتي است كه بدون تغيير اساسي جهت، نمي تواند به دست آيد بنابراين به توانايي براي برانگيختن و الهام بخشيدن نياز دارد. رهبري بايد توانايي اجرايي كردن چشم انداز را داشته باشد. الهام بخشي بدون اجرا، تحريك كردن است نه رهبري. اجرا بدون الهام بخشي مديريت يا اداره كردن است نه رهبري. بنابراين، رهبر هم بايد خلاق باشد تا بتواند الهام ببخشد و هم شجاع باشد تا بتواند كار اجرا را پيش ببرد.! رسالت سازمان چه نقشي در هويت بخشي به سازمان دارد؟- رسالت يك مقصود بسيار فراگير است كه مي تواند همه اعضاي سازمان وفعاليتهاي آنها را جهت دار كند. رسالت، سازمان را براي يك فعاليت هماهنگ بسيج مي كند. بيانيه رسالت بسيار فراتر از تعيين نقش براي يك نظام است. هر نظام هدفمند مثل سازمان نقشهاي متعددي ايفا مي كند.!?رسالت سازمان چه خصوصياتي بايد داشته باشد؟- رسالت بايد مقصودي باشد كه همه صاحبان منافع سازمان بتوانند عملا به آن تعلق خاطر داشته باشد. رشد نمي‌تواند رسالت سازماني باشد. رشد ممكن است رسالت مديريت يا صاحبان سهام يك شركت باشد، به اين معنا كه سودآورترين يا مثلا بزرگترين باشد، اما به ندرت موردعلاقه اكثر اعضاي سازمان و صاحبان منافع غيرسهامدار خارج از شركت قرار مي گيرد.! نقش شركتها در جامعه چيست؟- نقش اقتصادي شركتها در جامعه عبارت است از توليد و توزيع ثروت. ازطريق اين وظيفه است كه از آنها انتظار مي رود در توسعه جامعه مشاركت داشته باشند. البته مسئوليت اجتماعي شركتها تنها ناظر بر توزيع ثروت نيست بلكه بايد ثروت را عادلانه توزيع كند. عدالت ضرورتا به معناي مساوات نيست. معناي عدالت متضمن از بين بردن فقر است. منظور از فقر، سطح درآمدي است كه فرصتهاي پيشرفت فردي و اميد زندگي را كاهش مي دهد. اصولا مسئوليت هر سيستم اجتماعي ازجمله شركتها كوشش در بهبود كيفيت زندگي همه كساني است كه مستقيما تحت تاثير قرار مي دهند.! مفهوم شركت در عصر قديم وجديد چه تفاوت و تكاملي داشته است؟- مفهوم شركت از مكانيكي به ارگانيكي و از ارگانيكي به سازماني تكامل يافته است. در ديدگاه ماشيني سازمان هدفي از خودش نداشت بلكه ابزاري بود دردست مالكان براي دستيابي به هدفهايشان. در ديدگاه ارگانيكي بقا و رشد براي شركت مقصود اصلي تلقي مي شد. در اين دو تلقي، شركت هيچ مسئوليتي نسبت به هدفهاي اجزا يا كاركنان خود نداشتند. اما در تلقي شركت به عنوان سازمان، شركت نسبت به همه صاحبان منافع و جامعه مسئول قلمداد مي شود. در اين ديدگاه، سازمان يك اجتماع است. اجتماعات تعهد دارند كه توسعه اعضاي خود را تسهيل بخشند، در كيفيت و استاندارد زندگي آنها سهيم باشند و به آنها كمك كنند تا به اهداف خود برسند.! چرا ديگر از مفهوم شركت به عنوان يك ارگانيسم نمي توان دفاع كرد؟- ارگانيسم ها برخلاف مكانيسم ها هدف خاص خود را دارند. اما در يك ارگانيسم، اجزا هدف خاص خود را ندارند. اجزا مكانيسم هايي هستند كه تنها براي خدمت رساني به هدف كل وجود دارند و كل تعهدي ندارد كه براي اهداف اجزا خدمت كند، فقط بايد آنها را ايمن و سلامت نگه دارد. اين يك تشبيه اشتباه براي شركتهاي جديد است. اكنون مفهوم شركت به عنوان يك سازمان مطرح است كه سيستمي است هدفدار، پس صرفا ماشيني نيست، و جزئي از يك سيستم هدفدار ديگر است، پس از محيط آزاد نيست، و بخشهايي از آن يعني كاركنان هدفهاي ويژه خود را دارند، پس ارگانيسم نيست.! نقش آموزش در توسعه منابع انساني سازمانها چيست؟- آموزش راهي براي توزيع منابع فكري يعني اطلاعات، دانش و درك است. بنابراين، تا آنجايي كه سازمان آموزش اعضاي خود را ترغيب و تسهيل مي كند به توسعه آنها ياري رسانده است. آموزش بهره مندي از يك مهارت است.! يادگيري به چه معناست و آيا مي توان آن را آموخت؟- يادگيري يعني بهبود بخشيدن عملكرد تحت شرايط غيرمتغير. عوامل زيادي ازجمله شكل سازمان بر توانايي يادگيري و بنابراين توسعه سازمان تاثير دارد. يادگيري با فرورفتن چيزي در مغز به دست نمي آيد. يادگيري در موقعيتي پديد مي آيد كه شما علاقه مند به يادگيري هستيد و انگيزه داريد. يادگيري از تجربه نشأت مي گيرد تجربه دلالت بر انتخاب دارد. بنابراين، افزايش ظرفيت يادگيري لزوما توسعه تجربه و گسترش دامنه انتخابهاي موجود را به ارمغان مي آورد. يادگيري با سازگاري مرتبط است و هر دو فعاليتهايي هدف دار هستند كه مي توان آنها را آموخت.سازگاركردن يعني پاسخ دادن به تغييرات داخلي و خارجي براي محافظت از عملكرد يا بهبود آن، اين سازگاري به معناي واكنشي غيرداوطلبانه به تغييرات بيروني نيست بلكه واكنشهاي داخلي را دربرمي گيرد.! انواع هدفها در سازمانها كدام است؟- هدف از نتايج موردنظر فعاليتها هستند. اول هدفهاي كوتاه مدت كه مقصدهايي است كه در دوره برنامه ريزي مي‌توان انتظار دستيابي به آن را داشت. دوم هدفهاي ميان مدت كه هدفهايي است كه در دوره برنامه ريزي شده انتظار دستيابي به آنها نيست بلكه اميد مي رود كه بعد حاصل مي شوند ولي اين باور وجود دارد كه در دوره برنامه‌ريزي شده پيشرفت به جانب آنها امكان پذير است. سوم آرمانها كه هدفهايي است كه مي دانيم قابل دسترسي نيستند اما اعتقاد داريم كه در دوره برنامه ريزي شده و پس از آن پيشرفت به جانب آنها امكان پذير است.! نسبت برنامه ريزي و اين اهداف چگونه است؟- برنامه ريزي عملياتي عبارت است از انتخاب وسيله ها براي رسيدن به هدفهاي كوتاه مدت. برنامه ريزي تاكتيكي عبارت است از انتخاب وسيله ها و هدفهاي كوتاه مدت براي رسيدن به هدفهاي ميان مدت. برنامه ريزي راهبردي عبارت است از انتخاب وسيله ها و هدفهاي كوتاه و ميان مدت براي رسيدن به ايده آلها و برنامه هاي بلندمدت.! شما به نوعي برنامه ريزي كه خود آن را برنامه ريزي تعاملي مي ناميد معتقديد. اين نوع برنامه ريزي چه ويژگيهايي دارد؟- در برنامه ريزي تعاملي، انتخاب آرمانها در مركز قرار دارد. اين نوع برنامه ريزي سيستمي از فعاليتهاست و چون سيستمي است، چيزي بيش از مجموع اجزاي آن است. برنامه ريزي تعاملي محصول تعامل اين اجزا است و مستلزم انتخاب صريح وسيله ها، هدفهاي كوتاه مدت، ميان مدت و ايده آل هاست. اين برنامه ريزي به طور نامحدودي ادامه مي يابد و افق مشخصي ندارد.! منظورتان چيست؟ مگر برنامه نبايد به زمان مشخصي تعلق بگيرد؟- اصولا تفاوت ضروري ميان انواع برنامه ريزي از گرايش زماني آنها ناشي مي شود. گرايش مسلط بعضي برنامه‌ريزان به گذشته است و لذا برنامه ارتجاعي است. گروهي به زمان حال گرايش دارند و برنامه آنها غيرفعال است.برخي به آينده متمايل هستند و برنامه آنها فعال است. اما گرايش تعاملي، گذشته، حال و آينده را به عنوان بخشهاي مجزا اما جنبه هاي غيرقابل تفكيك كه بايد براي آن برنامه ريزي كرد مي شناسد. بنابراين، مي توان گفت فرد ارتجاعي كوشش مي كند برخلاف موج شنا كند. فرد غيرفعال سعي مي كند در موج رونده موقعيت ثابتي به دست آورد. فرد فعال تلاش مي كند سوار بر موج پيش آهنگ سفر كند. فرد تعاملي درپي كنترل آن است. در اين نوع برنامه ريزي، به علت ديد كل نگر، بخشها و سطوح يك سازمان همزمان و وابسته به هم برنامه ريزي مي كنند و بنابراين نتيجه بهتري به دست مي آيد. اين مفهوم از برنامه ريزي كه همه با هم و در يك زمان انجام مي شود مخالف برنامه ريزي ترتيبي از بالا به پايين يا پايين به بالا در سازمان است.!هدف و فايده برنامه ريزي تعاملي چيست؟- طرفداران برنامه ريزي تعاملي بر آن هستند كه آرمان آينده بايد بسي بهتر از حداكثر توانايي كنوني باشد. بنابراين، گرايش تعاملي به جاي بهادادن به بهترين عملكرد در زمان مشخص و تحت شرايط مشخص به بهبود عملكرد در طول زمان ارج مي گذارد. هدف آن حداكثر كردن توانايي يادگيري و سازگاركردن يعني توسعه است. گرايش تعاملي تنها گرايشي است كه به توسعه فرد، سازمان، اجتماع و بهبود كيفيت زندگي مي انجامد. من خود طرفدار رويكرد تعاملي هستم و از آن دفاع مي كنم زيرا معتقدم بهترين امكان را براي مقابله موثر با تغيير پرشتاب، پيچيدگي سازماني و ناپايداري محيطي فراهم مي آورد. فايده اصلي برنامه ريزي تعاملي ازطريق مشاركت در آن به دست مي‌آيد. هر شركت كننده فرصت مي يابد تا به درك خود نسبت به اينكه رفتارش چگونه بر عملكرد كل اثر مي‌گذارد و درنتيجه اين عملكرد را بهبود مي بخشد بيفزايد. به عبارت ديگر، هركس كه با سيستمي سروكار دارد يك ياري دهنده بالقوه در طراحي مجدد آن است. اين حالت توسعه فردي و سازمان را تسهيل مي كند. مشاركت در طراحي آرماني سازمان باعث توسعه مي شود. اين توسعه، بدون توجه به نتيجه كار در فرايند مشاركت روي مي‌دهد. در چنين زمينه اي است كه كار، بازي و يادگيري در هم تنيده مي شود و توسعه به بار مي نشيند. بنابراين، برنامه ريزي تعاملي پارادايم طراحي يك آينده مطلوب و كشف راههاي رسيدن به آن است در مقابل پارادايم پيش‌بيني و آمادگي.! شما آينده شركت را به علت عدم امكان پيش بيني، آشفتگي نام نهاده ايد و نظم بخشي به آشفتگي را شرط طراحي آينده دلخواه مي دانيد. لطفا توضيح دهيد.- آشفتگي يك سازمان عبارت است از آينده اي كه سازمان در برابر خواهد داشت در صورتي كه رفتار فعلي را ادامه دهد و در صورتي كه محيط آن تغيير نكند و جهت خود را به صورت عمده عوض نكند. آشفتگي سازمان چيزي است ناشي از رفتار فعلي و محيط آن. اگر شركت رفتار فعلي خود را ادامه دهد و محيط آن آنچنان كه هست باقي بماند، شركت هرگز به هدفهاي خود نخواهدرسيد. نظم بخشيدن به آشفتگي يعني تشخيص ماهيت تهديدهاي غالبا پنهان سازمان و پيشنهاد تغييراتي براي افزايش توانايي سازمان در ادامه حيات و بالندگي آن. بايد توجه داشت كه اصلاح نمي تواند كاري صورت دهد، دگرگوني لازم است. اصلاح متوجه تغيير وسايلي است كه سيستم به كار مي گيرد براي رسيدن به اهداف خود، دگرگوني شامل تغييراتي است در اهداف. اين تفاوت همان است كه پيتر دراكر مي گويد، كارها را درست انجام دادن (اصلاح) و كار درست را انجام دادن (دگرگوني).! نظم بخشيدن به آشفتگي چگونه انجام مي شود؟- اين كار در سه مرحله بايد انجام شود كه حاصل آن تصوير پرشور و تحريك برانگيز تفصيلي آينده است. اول تجزيه وتحليل سيستمي سازمان شامل شرح تفصيلي وضعيت سازمان، چگونگي عمليات، كساني را كه تحت تاثير قرار مي دهد و چگونگي اين تاثير و چگونگي تاثيرگذاري آن بر محيط و تاثيرپذيري از آن. دوم تجزيه وتحليل موانع شامل تشخيص و تعريف موانع پيشرفت سازمان و سوم تدوين تخمينهاي مرجع به معناي تخمين عملكرد آينده سازمان براساس گذشته نزديك با فرض عدم تغيير در رفتار سازمان و محيط آن. اين برآورد درواقع تصويري از آينده است كه دلالت بر ادامه گذشته نزديك سيستم است. منظور از محيط، مجموعه متغيرهايي كه بر آنها نفوذ داريم لكن كنترل كامل نداريم.! با اينكه برنامه ريزي در بسياري سازمانها وجود دارد اما درموارد متعدد سازمانها با شكست مواجه مي شوند. دليل شكست برنامه ريزي چيست؟- اشاره شد كه در نگرش سيستمي، نسبت ميان متغيرها را بايد درنظر گرفت. در نسبت ميان متغيرها، بيشتر موارد «روابط» با «وابستگي» اشتباه گرفته مي شود. وابستگيها روابط توصيفي اند. علت – معلول و يا توليدكننده – توليد روابط تشريحي اند. بنابراين، براي شناختن آنها معمولا به نوعي آزمايشهاي كنترل كننده نيازمنديم كه بسيار وقت‌گير و پرهزينه تر از مشاهده تغييرات دو يا چند متغير تحت شرايط كنترل نشده است، لذا تمايل زيادي به جايگزيني توصيف به جاي تشريح وجود دارد و اين امر مهمترين دليل شكست برنامه ريزي است.! ويژگيهاي اصلي برنامه ريزي تعاملي چيست كه مانع شكست آن شود؟-سه اصل مشاركت، مداومت و كل نگري.! جنبه مشاركتي برنامه ريزي تعاملي كدام است؟- مهمترين محصول برنامه ريزي، فرايند آن است نه محصول آن يعني برنامه. بنابراين، فايده اصلي آن درگير شدن در فرايند است. ازطريق مشاركت در برنامه ريزي تعاملي است كه اعضاي يك سازمان توسعه مي يابند. هيچ كس نمي تواند براي ديگري به طور موثر برنامه ريزي كند. بهتر است شخص براي خودش برنامه ريزي كند حتي اگر اين برنامه ريزي بد باشد تا ديگران براي او برنامه ريزي كنند حتي اگر اين برنامه ريزي خوب باشد. دليل اين امر درمعناي توسعه نهفته است: افزايش آرزو و توانايي ارضاي آرزوهاي خود و ديگران. اين توانايي و آرزومندي ازطريق برنامه ريزي توسط ديگران افزايش نمي يابد بلكه برنامه ريزي براي خويشتن آن را به ارمغان مي آورد.! آيا برنامه ريزي مي تواند به صورت غيرمداوم انجام شود؟- البته برنامه ريزي اغلب به صورت غيرمداوم انجام مي شود. اما باتوجه به رويدادهاي غيرقابل پيش بيني، هيچ برنامه اي هرقدر با دقت هم تهيه شده باشد مطابق انتظار پيش نمي رود. شايد مهمترين دليل براي برنامه ريزي مداوم آن است كه سودمندي اصلي آن در درگير بودن با آن است. پس آن را نبايد متوقف كرد.! جايگاه اصل كل نگري در برنامه ريزي تعاملي كجاست؟- اين اصل دو بخش دارد: هماهنگي و ادغام. اصل هماهنگي حكم مي كند كه براي بخشهاي مختلف سازمان بدون ارتباط با ساير واحدهاي همان رده نمي توان برنامه اثربخش تدوين كرد. بنابراين، براي همه واحدهاي موجود يك رده بايد همزمان و با ارتباط متقابل برنامه ريزي كرد.! چرا؟- پاسخ در اين حقيقت نهفته است كه در برابر تهديد يا فرصتي موجود در يك واحد ممكن است بتوان در واحد ديگر و يا در تعدادي از واحدها به طور همزمان برخورد مناسبي كرد. وقتي به يك مسئله عنوان مسئله توليد يا مسئله بازاريابي داده مي شود به اين معنا نيست كه بهترين راه حل آن در همان واحد قرار دارد. بهترين راه حل يك مسئله توليدي ممكن است ازطريق يك تغيير در بازاريابي و يا به عكس باشد. مسئله ها را بايد بدون درنظر گرفتن مكان بروز آنها، همزمان و با همكاري از نظرهاي گوناگون ممكن موردحمله قرار داد. هدف اصلي هماهنگي دستيابي به چنين روشي است. اصل ادغام حكم مي كند كه برنامه ريزي انجام شده مستقل در يك رده سازمان هرگز نمي تواند به اندازه برنامه ريزي وابسته به هم ميان همه رده ها، اثربخش باشد. از بين بردن تعارض ميان سطوح مختلف سازمان تنها ازطريق برنامه ريزي به شيوه هاي هماهنگ و ادغام شده قابل انجام است.! مسائل برنامه ريزي را به چه شيوه هايي مي توان حل و فصل كرد؟- يك رويكرد، رويكرد كلينيكي است يعني رفع كردن مسئله. يافتن وسيله اي كه كار را به اندازه كافي خوب انجام دهد كه رضايت حاصل شود. يعني توليد يك نتيجه راضي كننده بيشتر براساس تجربه و قضاوت و اتكا به عقل سليم. بيشتر مديران رفع كننده مشكل هستند. يك رويكرد، رويكرد تحقيقي يعني حل مسئله است. يافتن وسيله اي كه انتظار مي رود بهترين نتيجه ممكن را پديد آورد يعني بهينه سازد. دراين حالت برپايه تجربه و علم بيشتر از مدلهاي رياضي استفاده مي شود. يك رويكرد نيز رويكرد طراحي يعني از ميان بردن مسئله است. يعني بازطراحي سيستم مربوطه به نحوي كه مسئله از ميان برود. اين راه حل آرمان گرايانه است و به تجربه و آزمايش، قضاوت و علم و بويژه خلاقيت نيازمند است. خلاقيت عمدتا موضوع تشخيص محدوديتهاي خود تحميل، برطرف كردن آنها و كشف پيامدهاي اين كار است. نسبت دادن تحميل محدوديتها به مقامات بالاتر، اغلب راه ساده‌‌‌اي براي گريز از مسئوليت كشف و بررسي پيامدهاي حذف اين محدوديتهاست. به همين دليل است كه مسئله برنامه‌ريزي اين نيست كه چگونه مي توان كيفيت زندگي ديگران را بهبود بخشيدبلكه اين است كه چگونه مي توان در آنها توانايي انجام اين كار را براي خودشان پديد آورد و به آنها آموخت كه پيوسته آن را اثربخش تر انجام دهند.! در مسير تدوين و اجراي برنامه اشتباهاتي رخ مي دهد. سازمان چگونه بايد با اشتباهات برخورد كند؟- اشتباهات منبع پايان ناپذير يادگيري است، اگر شناسايي، عارضه يابي و تصحيح شوند. شما وقتي كاري را درست انجام مي دهيد نمي توانيد ياد بگيريد زيرا قبلا آن را مي دانيد. اگر در سازماني باشيد كه مي گويد اشتباه كردن چيز بدي است بهترين راهبرد آن است كه هيچ كاري انجام ندهيد! دو نوع اشتباه وجود دارد. شما مي توانيد كاري انجام دهيد كه نبايد انجام مي داديد. نوع دوم آنكه شما كاري كه بايد انجام مي داديد انجام نداده‌اند. اين اشتباه ناشي از غفلت است. اشتباه دوم مهمتر از اشتباه اول است. اگر شما به شركتهايي نگاه كنيد كه شكست خورده يا مشكل داشته اند، مثل IBM در دهه 80، مي بينيد مربوط به آن كارهايي است كه انجام نداده اند. IBM دنبال رايانه هاي كوچكتر نرفت و سپس دچار مشكل شد. اشتباه اول معمولا در مستندات مكتوب مي شود اما اشتباه دوم مكتوب نمي شود. بنابراين اگر خواهان تغيير هستيم بايد شروع كنيم به اينكه اشتباهات را ثبت كنيم و به صورت سيستمي از آنها ياد بگيريم. اين بخشي از تفكر سيستمي است.! از مشكلات عصر حاضر كه ناشي از عصر ماشين است تهي شدن كار از مفهوم واقعي و گسستن ارتباط كار و زندگي و تفريح است. نسبت ميان كار و تفريح چگونه بايد باشد؟- در گذشته كار را از تفريح و يادگيري جدا مي‌كردند و آن را به چشم يك فعاليت مرتاضانه مي‌ديدند و نه زيباشناختي. بيشتر مردم حتي امروز كار را يك ضرورت ناخوشايند مي دانند. نسل پس از جنگ جهاني دوم با كاري كه رضايت بخش نيست و ارزش دروني ندارد بيگانه مي شود.بسياري از افراد عمر خود را در كارهايي مي‌گذرانند كه نمي خواهند آن را انجام دهند. آنها مجبورند در اوقات فراغت خود آن كارهايي را كه دوست دارند انجام دهند. اين نوع زندگي تيره بختي است. بهترين نوع زندگي آن است كه بين كار وتفريح اختلافي وجود نداشته باشد. احساس پيشرفت به سمت يك آرمان به زندگي معنا مي دهد. اين احساس كه كيفيت زندگي ما وخيم تر مي شود به اين علت است كه كار در ما هيچ احساس پيشرفتي به سمت آرمانها يا ويژگيهاي يك حالت آرماني مثل آرامش رواني، آرامش دنيوي، تساوي فرصتها و ريشه كن ساختن فقر پديد نمي آورد. منابع: